[Day 06] 팀장 리더십 수업 - 06

 

Chapter 6. 팀장은 팀원을 쉽게 포기해서는 안 된다 _갈등관리

 

 갈등 관리는 꼭 리더에게 국한된 문제는 아닌 것 같다. 팀원들도 동료들과 협업을 하는데 있어 갈등을 겪게 되고, 그것을 어떻게 슬기롭게 풀어나가야 하는지 항상 고민하게 되기 때문이다.

 

 나도 최근 동료와의 갈등을 '협력'의 관계로 풀어나가려고 노력 중이다. 본래에는 주장이 너무 강해 '경쟁'의 방식으로 의사소통을 했었지만, 요즘 이런 저런 일을 겪다보니 '이게 이렇게 고집을 피워야 할 일인가' 하고 생각하는 주제가 많아지면서 쓸데없이 고집을 부리는 횟수를 줄이고 있기 때문이다. 물론 자각하기 전까지 그것을 '쓸데없는 고집'이라고 여겨본 적은 없다. 업무를 하는데 있어 당연하게 필요한 부분이라고 생각했기 때문에 고집했던 것이다. 이슈 관리, 문서화, 커밋 메세지 포맷 통일 등등. 다만 이전에는 이러한 부분들이 '필수'라고 생각했었다면, 지금은 '그게 그렇게까지, 즉 동료와 협의점을 찾기 위해 많은 에너지와 시간을 들여가며, 혹은 동료를 상대로 승패 패러다임을 선사하면서 까지 필요한 일인가? 그 부분은 필요한 만큼만 있으면 되는거 아닌가?' 하고 생각할 수 있게 되었다.

 물론, 그렇다고 모든 부분을 느슨한 협의* 의 대상으로 생각하지는 않는다. 여전히 필요한 일에는 필요하다고 주장하고 있다. 문제는 그 바로 '여전히 필요한 일'이라고 여기는 일 때문에 발생한다.

 * 느슨한 협의 : 협의가 필요하다고 여겨 발의는 하지만 상대의 주장이 크게 문제되는 것만 아니라면 수용하는 형태 (이 형태를 표현하고자 글쓴이가 만든 표현이지만, 이미 쓰이고 있을 수 있다)

 

 보통 내가 주장하는 '여전히 필요한 일'이란 필요함에도 불구하고 되어 있지 않은, 그래서 이제부터라도 해야 한다고 생각하는 부분들이다. 예를 들면 예외 처리 같은 것들. 하지만 동료의 입장에서는 '발생하지도 않을 것 같은' 예외 처리를 하자니 하지 않던 일이 추가되는 것이라 할 일만 늘어나는 셈이다. 그러니 서로가 합의 과정이 부담스럽다고 해도 쉽게 수용하기 어려운 것들이었다.

 

 나는 의견을 합의하는 과정이 그저 서로의 논리에 대해 주고 받는, 그래서 모두가 납득하는 더 나은 방향으로 가는 과정이라고 생각한다. 결코 잘잘못을 따지거나 상대를 압박하려는 의도를 가진 적은 없다. 그런데 동료는 상대(나)의 주장이 본인을 압박하는 것 같이 느낀다고 했다. 나는 이 부분이 매우 답답하다. 내 의견이 납득하기 어렵다면 논리적으로 반박해서 나를 설득해도 좋고, 새로운 합의안을 제안하는 것도 좋다. 그런데 이 과정을 감정적으로 받아들이면 나도 어떻게 해야할지 모르겠다.

 

 기회가 되어 어제 동료에게 이 부분을 물어보았다. 동료는 오히려 왜 자꾸 피드백을 달라고 하냐고 물었다. 내가 의도하지 않은 감정으로 전달되는 의견 때문에 동료가 힘들어하는 것 같아서, 그러면 어떻게 했으면 좋겠냐고 최근 자주 묻고 있었기 때문이다. 나는 그대로 이야기했다. 우리의 소통에 의도치 않은 감정 해석의 여지가 있는 것 같으니 어떤 점에서 그렇게 느끼는지 알려준다면 내가 나의 행동을 고칠 수 있지 않을까 하고 생각해서라고. 그런데 이 피드백 요청조차 동료에게는 부담스러운 것 같았다. 어떤 것 때문에 그렇게 느끼는지 본인도 정확하게는 잘 모르겠다고 했다. 다만 의견 제시에도 감정이 실린 것으로 느끼고, 그 감정이 오고 감에 있어서는 남들보다 스트레스 수치를 높게 느끼는 것 같았다. 심지어 그 스트레스 수치를 고통의 10단계에 빗대었다. 죽을 것 같은 스트레스가 10이라면 나(글쓴이)는 보통 감정적인 부분에서 어느 정도의 스트레스를 받는 것 같으냐고. 그건 매우 주관적이고 그렇게 생각해 본 적이 없어 대답하진 못했지만, 그렇게 얘기할 정도로 스트레스가 심하다는 것만은 이해가 됐다.

 

 그런데 한편으로는 의문이 들었다. 스트레스의 정도가 심하다는 건 알겠는데, 직장 생활을 하면서 스트레스를 받지 않을수는 없다. 동료 자신을 위해서라도 의견을 감정적으로 받아들이지 않는 훈련이 필요해 보였다. 사람이 계속해서 그런 강도의 스트레스를 받으면서 살아가기는 어려우니까. 그래도 동료에게 직접적으로 그렇게 이야기하지는 못했다. 다만 고민이 깊어졌을 뿐이다.

 

 나도 성격 상 일을 대충하기는 어렵고, 해야되는 건 해야한다고 생각한다. 그런데 동료는 내 의사 표현을 자꾸 감정적으로 받아들인다. 나도 어느 정도 담백하게 물으려고 노력하고 있지만 아직 썩 잘하는 것은 아니다. 그렇다면 나는 대체 어떤 기준으로 내 논리에 필터를 끼워 의견을 제시하고 협의를 시도해야 하는 걸까? 지금은 내가 리더의 위치에 있지 않지만, 내가 리더에 위치에 있고 이러한 팀원들이 있다면 어떻게 케어해야 하는 걸까? 팀장은 팀원을 쉽게 포기해서는 안 된다. 이 챕터의 타이틀이다. 그렇다면 나는 지금 리더가 아니기에 동료를 그만 포기해야 하는 걸까? 동료와의 소통으로 해결할 방법이 전혀 없는 걸까?

 

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갈등의 6가지 관계 패러다임

• 승승 패러다임 : 모두에게 이득이 되는 패러다임 (협력의 대상)
• 승패 패러다임 : 나는 이기고 상대는 지는 패러다임 (제로섬)
• 패승 패러다임 : 나는 지고 상대는 이기는 패러다임 (부적절한 분노, 사소한 자극에 대한 과도한 반응, 비꼬는 버릇 등 유발 가능성)
• 패패 패러다임 : '누구도 승자가 되지 못할 바에야, 모두가 망하는 것이 낫지 않겠어?'
• 승 패러다임 : 남의 승패 여부와는 상관 없이 자신이 이기는 패러다임 (각자도생)
• 승승이 아니라면 무거래 패러다임

갈등을 관리하는 5가지 방식

• 회피/도피
• 복종/순응
• 경쟁/지배
• 타협/절충
• 문제해결/협력 : 포지티브 섬, 가장 좋은 해결 방법이나 많은 시간과 에너지 투입 필요

YES 를 이끌어내는 4가지 원칙

• 문제와 사람의 분리
• (입장이 아닌) 이해 관계에 초점
• 다양한 가능성
• 객관적 기준에 근거한 결정

팀원과 조직을 살리는 갈등 해결의 팁

• 더 큰 목표를 일깨워라
• 갈등의 킹핀을 찾아라
• 갈등 해결을 위해 즉각 행동하지 않는다
• 갈등 해결은 일대일로 한다

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 갈등관리 진단지 결과 (2021.05.02)

• 경쟁 : 14
• 문제 해결 : 12
• 타협 : 11
• 회피 : 11
• 복종 : 10